Pogosta vprašanja

Kot naročnika na vlogi za izdajo potrdila A1 navedete slovensko družbo, ki vas je najela za izvedbo posla.

Na podlagi Zakona o čezmejnem izvajanju storitev (Uradni list RS, št. 10/17) ni mogoče pridobiti potrdila A1 za več lokacij oziroma več potrdil A1 za različne lokacije v istem obdobju. Za zagotovitev možnosti opravljanje dela na opisan način je potrebno pridobiti potrdilo A1 na podlagi 13. člena Uredbe (ES) št. 883/2004, ki omogoča opravljanje dela na več lokacijah in različnih državah članicah EU.

Sprejetje ali zavračanje obrazcev A1, ki jih je izdal slovenski pristojni organ, ni v pristojnosti tujih nadzornih organov. V primeru dvoma lahko o tem obvestijo ZZZS, ki bo v tem primeru ponovno preveril pogoje pod katerimi je bilo potrdilo A1 izdano.

Na podlagi potrdila A1, izdanega na podlagi Zakona o čezmejnem izvajanju storitev (Uradni list RS, št. 10/17), je mogoče opravljati delo izključno na eni lokaciji.

Izhajajoč iz vašega opisa bi v predmetnem primeru predlagali preučitev možnosti pridobitev potrdila A1 na podlagi 13. člena Uredbe (ES) št. 883/2004 za opravljanje dela delavca v povezanih družbah v Švici, Avstriji in Italiji, medtem ko bi bilo za opravljanje dela delavca v Ameriki potrebno skleniti ustrezno komercialno zavarovanje, glede na predpise ZDA.

Pri razlikovanju med službeno potjo in napotitvijo kraj opravljanja dela v tujini (EU, tretje države) ni relevantna okoliščina.

Pojasnilo MDDSZ za razlikovanje med institutom službene poti in napotitvijo je orientacijske narave, pri čemer izpostavljamo, da je v praksi potrebno okoliščine posameznih primerov preučiti celovito.

Podredno temu pojasnjujemo, da izhajajoč iz opisanih okoliščin sklepamo, da gre v navedenem primeru za službeno pot – delo delavca v konkretnem primeru ne sodi med registrirane dejavnosti podjetja, podjetje, ki napotuje, je končni uporabnik opravljenega dela in neposredno za opravljeno delo ne bo prejelo plačila, ravno tako pa delo, ki ga zaposleni opravlja ne predstavlja konkurence za druge družbe na trgu.

Delavec ima tako pri napotitvi na službeno potovanje kot pri napotitvi na delo v tujino pravico do povračila stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog iz delovnega razmerja, saj gre v obeh primerih za izvrševanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja.

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US) v 130. členu določa splošno upravičenost delavcev do povračila stroškov v zvezi z delom, medtem ko se način izpolnitve in podrobnejši pogoji za uveljavitev te pravice opredelijo v kolektivnih pogodbah in v splošnih aktih delodajalca. V tem primeru je potrebno poleg splošne delovno pravne ureditve, preveriti ureditev v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca. Morebitna vprašanja, povezana z razlago kolektivnih pogodb, se lahko naslovijo na pristojno komisijo za razlago kolektivne pogodbe, ki je ustanovljena za namene tolmačenja kolektivne pogodbe. Že sprejete razlage kolektivnih pogodb, dane s strani komisij za razlago, so objavljene v uradnih listih.

Uporabo instituta začasne napotitve delavca na delo v tujino je potrebno ugotavljati v vsakem primeru posebej. Glede na zakonsko ureditev in relevantno sodno prakso menimo, da z delovnopravnega vidika časovna komponenta ni relevanten razločevalni kriterij, pač pa je potrebno upoštevati samo vsebino dela.

Pri presoji, ali je v konkretnem primeru potrebno uporabiti institut napotitve ali institut službene poti, poudarjamo, da je treba uporabo posameznega instituta ugotavljati v vsakem primeru posebej na podlagi celovite presoje okoliščin posameznega primera. Pri tem se je mogoče opreti na spodaj navedene kriterije, pri čemer poudarjamo da so našteti kriteriji navedeni primeroma in ne gre za zaključen krog okoliščin.

Glede na to, da je delo delavcev v tujini podvrženo nadzoru s strani države, kjer se delo opravlja, predlagamo, da se v primeru dvoma kateri institut uporabiti, za zanesljiv odgovor obrnete na pristojne organe države gostiteljice.

PRIMER:

NAPOTITEV: Družba, registrirana v RS za dejavnost gradbeništva, sklene pogodbo o izvedbi zaključnih gradbenih del pri gradnji objekta v Avstriji. V ta namen delavec, zaposlen v predmetni družbi, v Avstriji opravlja delo pečarja.

• Delavec opravlja delo v okviru registrirane dejavnosti delodajalca.
• Delavec delo opravlja v okviru pogodbeno dogovorjene storitve, za izvedbo katere njegov delodajalec pričakuje plačilo.
• Družba, za katero delavec opravlja delo, vstopa na trg dela AT in predstavlja konkurenco drugim podjetjem v dejavnosti.

SLUŽBENA POT: Družba, registrirana za dejavnost gradbeništva, želi skleniti pogodbo o izvedbi zaključnih gradbenih del pri gradnji objekta. V ta namen se delavec, zaposlen v predmetni družbi, v Avstriji pogaja za sklenitev pogodbe.

• Delavec opravlja delo, potrebno za opravljanje dejavnosti družbe, ne predstavlja pa neposrednega opravljanja dejavnosti.
• Končni uporabnik opravljenega dela delavca je njegov delodajalec, ki za opravljeno delo delavca ne bo prejel plačila.
• Družba, za katero delavec opravlja delo, ne vstopa na trg dela AT in ne predstavlja konkurence drugim podjetjem v dejavnosti.

Sklep A2 Upravne komisije za koordinacijo sistemov socialne varnosti v točki 3(c) določa, da po zaključku napotitve, ni mogoče odobriti novega obdobja napotitve istega delavca s strani istega podjetja v isto ciljno državo, dokler ne pretečeta vsaj dva meseca. Navedeno pomeni, da je delavec po zaključku 24-mesečne napotitve v eno državo članico praviloma lahko takoj napoten na delo s strani istega podjetja v drugo državo članico, v isto državo članico pa šele po preteku dveh mesecev.

Temeljni pogoj za napotitev delavca na delo v tujino po Zakonu o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US; v nadaljevanju: ZDR-1) je, da je obveznost oziroma možnost začasnega opravljanja dela v tujini dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi. Če v pogodbi takšnega določila ni, pa je treba v skladu s tretjim odstavkom 208. člena za začasno delo v tujini skleniti novo pogodbo o zaposlitvi.

Kraj opravljanja dela lahko izhaja oziroma je določljiv (na primer: določitev regije, države itd.) že v pogodbi o zaposlitvi, ki predvideva možnost dela v tujini. Nato pa se skupaj z ostalimi sestavinami iz 209. člena ZDR-1 natančno opredeli v aneksu k pogodbi o zaposlitvi pred dejansko napotitvijo delavca na delo v tujino.

Delovnopravna zakonodaja ne loči krajših in daljših napotitev oziroma ne pozna razlikovanje napotitev glede na časovno komponento.

Delavec in delodajalec se imata glede praznikov in dela prostih dni možnost dogovoriti bodisi za praznovanje ob praznikih države gostiteljice bodisi za praznovanje praznikov države, iz katere delavec prihaja, možno pa se je seveda dogovoriti tudi za oboje.

Kot efektivni delovni čas se v skladu z nacionalno zakonodajo oziroma z drugim odstavkom 142. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US; v nadaljevanju: ZDR-1) šteje ne le dejansko opravljanje dela, ampak tudi vsako drugo časovno obdobje, v katerem je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Katera so ta obdobja, ZDR-1 konkretno ne določa.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini mora poleg obveznih sestavin, določenih v 31. členu Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US; v nadaljevanju: ZDR-1), vsebovati tudi pravice in obveznosti, ki so specifične za delo zunaj matične države.

Minimalni standardi glede maksimalnega delovnega časa v državah članicah so poenoteni na podlagi direktiv, ki obravnavajo posamezno področje. Kako je določena direktiva prenesena v pravni red posamezne države članice, pa je stvar te članice in njene notranje ureditve.

Primeroma navajamo, da je ZDR-1 Direktivo 96/71/ES Evropskega parlamenta in sveta z dne 16.12.1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (UL L, št. 18 z dne 21.1.1997) z vidika urejanja delovnopravnih pravic za delavce, ki so napoteni v Republiko Slovenijo, prenesel v 210. členu ZDR-1. Ta člen določa obseg pravic, ki ga mora delodajalec delavcem, napotenim na delo v Republiko Slovenijo, zagotoviti po slovenskem pravu, če je to za njih ugodneje. Gre za pravice po predpisih in določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti. Člen sicer opredeljuje tudi določene izjeme (glej tretji, četrti in peti odstavek 210. člena ZDR-1.

Kot smo že navedli predhodno, je to, kako je tovrsten prenos urejen v drugih državah članicah, treba preveriti v zakonodaji države članice, kamor se želi delavce napotiti.

Iz 3. odstavka 6. člena Zakona o čezmejnem izvajanju storitev izhaja, da delodajalec delavcu v času napotitve zagotavlja pravice v skladu z določbami zakona ali drugega predpisa ter kolektivne pogodbe ali drugih aktov s splošno veljavnostjo ali veljavnostjo na ravni dejavnosti, ki v državi napotitve urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za delavca ugodneje.

Pogoji, ki jih mora delodajalec zagotavljati, so torej odvisno od države, kamor so delavci napoteni. V primeru, da so v državi napotitve zgoraj opisani pogoji za delavca manj ugodni, veljajo pogoji, ki jih določa zakonodaja Republike Slovenije.

Podjetje lahko napoti le delavca, s katerimi ima sklenjeno delovno razmerje in je najmanj 30 dni neprekinjeno vključen v obvezna socialna zavarovanja v Republiki Sloveniji.

Skladno s 4. členom Zakona o delovnih razmerjih je delovno razmerje razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Ravno tako iz 4(6). člena Zakona o čezmejnem izvajanju storitev izhaja, da lahko delavec v okviru napotitve na podlagi pogodbe z naročnikom storitve delo opravlja izključno pod vodstvom delodajalca.

Glede na navedeno, bi na podlagi opravljanja dela v opisanih okoliščinah sklepali, da delovno razmerje dejansko ne obstaja več in je delavec prepuščen naročniku, kar je nezakonito.

Za delavce v mednarodnem cestnem prometu evropska zakonodaja napotuje na pridobivanje potrdila A1 po 13. členu Uredbe 883/2004. Vlogo za potrdilo A1 delodajalec vloži preko državnega portala za podjetja in podjetnike e-VEM.

Kadar gre za napotitev, za katero je delodajalec pridobil potrdilo A1 na podlagi Zakona o čezmejnem izvajanju storitev (začasno in občasno delo), se s prvim dnem napotitve zavarovalna podlaga zamenja z 001 na 002 po uradni dolžnosti. Ob prekinitvi napotitve ali izteku veljavnosti A1 pa je ustrezna zamenjava zavarovalne podlage obveznost delodajalca.

Da.

Z vidika dela v drugi državi članici EU državljanstvo napotenega delavca ni relevantna okoliščina, je pa navedeno pomembno z vidika vstopa in prebivanja v drugi državi članici EU. Ker so pogoji za vstop in prebivanje državljanov tretjih držav v pristojnosti posamezne države, se je potrebno o pogojih pozanimati pri pristojnih organih države gostiteljice.

Konkretno za vstop in prebivanje državljana tretje države v okviru čezmejnega izvajanja storitev slovenskega podjetja dodajamo, da je potrebno pridobiti t.i. »Vander Elst« vizum, v zvezi s pridobivanjem katerega si lahko podrobne informacije preberete na spletni strani nemškega veleposlaništva v Ljubljani.

Da, pri čemer svetujemo dosledno razmejitev dela med vami oziroma vašimi delavci in delavci glavnega izvajalca, vključno z uporabo opreme.

Podjetje lahko napoti delavca tudi za krajši čas od polnega, torej na podlagi pogodbe o zaposlitve za krajši delovni čas, pri čemer pa mora biti delavec predhodno najmanj 30 dni neprekinjeno vključeno v obvezna socialna zavarovanja na podlagi zaposlitve za poln delovni čas ali v ustrezna socialna zavarovanja na drugi zakonski podlagi. Pogoj predhodne zaposlitve za poln delovni čas ne velja v primeru delavcev, ki jim je delovni čas skrajšan v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ali starševskem varstvu ter delavcev, ki so pri delodajalcu, ki jih namerava napotiti, zaposleni za krajši delovni čas od polnega že najmanj šest mesecev.

Obvezne sestavine akta o napotitvi niso zakonsko določene, predlagamo pa, da v njem opredelite najmanj naslednje:

• trajanje in kraj opravljanja dela za čas napotitve;
• zagotavljanje pravic;
• predvideni vrnitvi v matično družbo;
• nalogah, ki jih bo napoteni delavec opravljal v subjektu gostitelju;
• višini plače napotenega delavca, ki ne sme biti nižja od višine plače, ki jo za zasedbo primerljivih delovnih mest prejmejo delavci v državi napotitve, v skladu s predpisi in kolektivnimi pogodbami s splošno veljavnostjo ali veljavnostjo na ravni dejavnosti.

Da.

Uredba (EU) št. 1231/2010 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 24. novembra 2010 o razširitvi uporabe uredb (ES) št. 883/2004 in (ES) št. 987/2009 na državljane tretjih držav, za katere se navedeni uredbi ne uporabljata le na podlagi njihovega državljanstva določa, da je uredba v celoti zavezujoča in se v skladu s Pogodbama neposredno uporablja v vseh državah članicah EU. Pri tem poudarjamo, da se v skladu z 18. in 19. recitalom uredbe 1231/2010 ta pravila ne uporabljajo v Združenem kraljestvu ter na Danskem.

V skladu s tem poudarjamo, da Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije za napotitev državljanov tretjih držav ne izdaja potrdil A1 za Združeno kraljestvo, Dansko, Norveško, Lihtenštajn, Islandijo ter Švicarsko konfederacijo, pač pa drugo ustrezno potrdilo, ki izkazuje vključenost v sistem obveznega socialnega zavarovanja v Sloveniji, v kolikor za to obstaja pravna podlaga (npr. Konvencija med RS in Švicarsko konfederacijo o socialni varnosti).

Delodajalec lahko po ureditvi razloga za zavrnitev oddaje vloge, ponovno odda vlogo preko portala e-Vem. Če podatki v sistemu ZZZS niso ažurirani na dan oddaje vloge, delodajalec zaprosi za izdajo potrdila pri pristojnem finančnem uradu, s tem pa dokazuje, da je odpravil razloge za zavrnitev vloge. FURS izdano potrdilo avtomatsko posreduje v sistem ZZZS za izdajo potrdila A1. Več si lahko preberete v točki 1.1 pojasnila, objavljenega na spletnih straneh FURS.

Pri opredelitvi obdobja napotitve je ključen dogovor med delavcem in delodajalcem o trajanju napotitve na delo v tujino, pri čemer pa je obravnavani dogovor z vidika presoje prekinitve napotitve treba obravnavati v vsebinskem in ne formalnem smislu, ter predvsem upoštevati dejansko stanje in ekonomsko vsebino. V primeru dogovora med delavcem in delodajalcem, po katerem delavec izmenično dela v tujini in Sloveniji (primer: s pogodbo o zaposlitvi je določeno, da ima delavec kraj opravljanja dela 1 teden v Avstriji, nato 2 tedna v Sloveniji in potem 2 tedna v Nemčiji), se dnevi opravljanje dela v Sloveniji štejejo za pretrganje napotitve pri presoji trajanja obdobja napotitve. Podrobno pojasnilo v zvezi z določitvijo obdobja napotitve je objavljeno na spletnih straneh FURS v točki 3.3.

Višina povračil stroškov v zvezi z začasno napotitvijo je po 44. členu ZDoh-2 vezana na obdobje napotitve (do 30 in nad 30 oz. pri avtoprevoznikih nad 90 dni), prav tako je tudi uveljavljanje posebne davčne osnove po 45.a členu ZDoh-2 vezano na obdobje napotitve (ob hkratnem izpolnjevanju vseh ostalih pogojev). V primeru, ki ga navajajte, delavec ni neprekinjeno napoten na delo v tujino več kot 30 dni in se posebna davčna osnova po 45.a členu ZDoh-2 ne more uveljavljati. Podrobno pojasnilo je objavljeno na spletnih straneh FURS.

Delavci, ki so napoteni na delo v tujino po 13. členu Uredbe (ES) 883/2004, in kjer gre za običajno opravljanje dela v dveh ali več državah EU, so v obvezno zavarovanje, tudi v času napotitve vključeni po zavarovalni podlagi 001 in prispevke za socialno varnost plačujejo od celotnega dohodka.

V zvezi s predlaganjem REK obrazcev pojasnjujemo, da plačnik davka ob izplačilu plače delavcem, ki so napoteni na delo v tujino, predloži REK-1 obrazec z navedbo vrste dohodka:

1091 Plača in nadomestila – detaširani delavci; ta vrsta dohodka se uporabi ob izplačilu plače delavcu, ki je v socialno zavarovanje vključen po zavarovalni podlagi 002 in tudi ob izplačilu plače delavcu, za katerega se uporablja posebna davčna osnova po 45. a členu ZDoh-2, ne glede na podlago vključenosti v zavarovanje tega delavca;

1001 Plača in nadomestila plače; ta vrsta dohodka se uporabi ob izplačilu plače in nadomestila plače delavcu, ki je napoten na delo v tujino v skladu s 13. členom Uredbe ES št. 883/04 in se zanj ne uporablja posebna davčna osnova po 45. a členu ZDoh-2.

http://evem.gov.si/info/pomoc-in-podpora/pogosta-vprasanja-in-odgovori/pogosta-vprasanja-in-odgovori-napotitev-delavca-na-delo-v-tujino-potrdilo-a1/

Če vam delodajalec ni izplačal plače, imate na voljo več možnosti. Izplačilo plače lahko zahtevate s tožbo proti delodajalcu na delovnem sodišču, pri tem pa velja, da je pisni obračun plače, ki ga izda delodajalec, verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga kar sodno izvršbo. Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let.

Če vam delodajalec:

• ni izplačal plače vsaj dva meseca (ali pa je bila izplačana plača bistveno zmanjšana) oz.
• vam dvakrat zapored ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko določenem oz. dogovorjenem roku oz.
• vam več kot dva meseca ni zagotavljal dela in hkrati ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače oz.
• vam tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost

potem imate v vseh zgoraj naštetih primerih možnost, da pod pogoji iz ZDR-1 izredno (brez odpovednega roka) odpoveste pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru vam bo moral delodajalec poleg zaostalih plač in prispevkov izplačati tudi odpravnino, določeno za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odškodnino najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Kršitev v zvezi z opustitvijo izplačila plače pa lahko prijavite tudi na Inšpektorat RS za delo, ob tem pa je pomembno, da lahko inšpektor za delo, če ugotovi kršitve glede izplačila plače, delodajalca za storjeni prekršek le sankcionira, ne more pa s svojimi ukrepi doseči dejanskega izplačila plače. To lahko stori le delovno sodišče.

Če vam je delodajalec neutemeljeno odpovedal pogodbo o zaposlitvi oz. je to storil kar ustno, brez posebnega postopka ali dokumentov, lahko s tožbo pred delovnim sodiščem v roku 30 dneh od vročitve odpovedi oz. v 30 dneh od dneva, ko ste izvedeli za kršitev svoje pravice, zahtevate ugotovitev nezakonitosti odpovedi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti namreč v vsakem primeru pisna in ustrezno vročena delavcu, pred njo pa mora delodajalec izpeljati ustrezni postopek, ki ga predvideva zakon. Če delodajalec tega ni storil, lahko takšno ravnanje prijavite tudi na Inšpektorat RS za delo. Če bo inšpektor ugotovil kršitev glede postopka oz. same vročitve odpovedi, bo delodajalca lahko sankcioniral za prekršek, ne bo pa mogel s svojimi ukrepi doseči razveljavitve odpovedi. Slednje je le v izključni pristojnosti delovnega sodišča. 

Če delodajalec delavcu po prenehanju opravljanja dela v tujini ne zagotovi vrnitve v Slovenijo, predstavlja takšno ravnanje prekršek, zato lahko delavec to kršitev prijavi na Inšpektorat RS za delo. Po vrnitvi v domovino lahko nato delavec toži delodajalca za povrnitev stroškov, ki jih je imel z vrnitvijo, in za povrnitev škode zaradi prestanih nevšečnosti.

Če se delavec znajde sam v tujini brez možnosti oz. sredstev za vrnitev v domovino, se lahko obrne tudi na diplomatsko predstavništvo RS (npr. veleposlaništvo ali konzulat). Na diplomatskem predstavništvu mu lahko izdajo dokument za vrnitev v Slovenijo (npr. potni list za vrnitev ali osebno izkaznico) in se lahko povežejo z delavčevimi svojci oz. s pristojnim Centrom za socialno delo, če delavec nima drugih možnosti oz. si ne more sam plačati vrnitve v domovino. Če v državi, v kateri se znajde delavec, ni slovenskega predstavništva, se lahko obrne na diplomatsko predstavništvo katere od drugih držav članic EU, kjer mu lahko izdajo t.i. »emergency travel document«. 

Če delavec ne pride na delo in ne opraviči svojega izostanka, predstavlja takšno ravnanje kršitev pogodbenih obveznosti, k izpolnjevanju katerih se je delavec zavezal s podpisom pogodbe o zaposlitvi. Glede na to, kako ima kršitve obveznosti iz delovnega razmerja opredeljene delodajalec v svojih splošnih aktih, lahko delavcu v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti v skladu s pravili disciplinskega postopka (če jih ima delodajalec predhodno opredeljene) izreče disciplinsko sankcijo, vendar ta ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca. Če je delodajalcu zaradi delavčevega neopravičenega izostanka nastala škoda, mu jo mora delavec povrniti - seveda po predhodno izvedenem postopku, v katerem se ugotavlja višina nastale škode, odgovornost zanjo in storilec.

Neopravičen izostanek z dela pa je tudi razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, in sicer lahko delodajalec izredno (brez odpovednega roka) odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Pred odpovedjo mora delodajalec izvesti posebni postopek in paziti na roke, ki so v primeru izredne odpovedi relativno kratki. V tem primeru delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.

Odgovor na to vprašanje je odvisen od tega, kakšni so razlogi, da delavec opravlja svoje delo na opisan način. Če gre za disciplinske kršitve, lahko delodajalec sproži disciplinski postopek zoper delavca. Prav tako lahko (v posebnem postopku) od njega zahteva odškodnino, če je z delavčevim ravnanjem (ali z opustitvijo) nastala delodajalcu škoda.

Če so razlogi za delavčevo nestrokovno oz. nepravočasno delo zdravstvene narave, pa lahko delodajalec delavca napoti na usmerjeni preventivni zdravstveni pregled, in sicer:

• pri zmanjšani delovni zmožnosti,
• po bolezni ali poškodbi izven dela, ki zahteva daljše zdravljenje in kjer obstaja dvom o delavčevi zmožnosti za dosedanje delo,
• če obstaja sum na bolezni odvisnosti, ki lahko vplivajo na delovno zmožnost delavca,
• če gre za delavce, ki so bili v obdobju enega leta v bolniškem staležu zaradi bolezni ali poškodbe petkrat ali večkrat.

Pooblaščeni zdravnik mora v desetih dneh posredovati delodajalcu oceno o delavčevem izpolnjevanju posebnih zdravstvenih zahtev za določeno delo v delovnem okolju. Na njegov predlog se lahko (v soglasju z delavčevim osebnim zdravnikom) začne tudi postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja za delavca. Rezultate zdravniškega pregleda mora delodajalec nato upoštevati in delavcu zagotoviti takšno delo, ki mu ne bo poslabšalo zdravstvenega stanja. Če takšnega dela nima, lahko začne s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali invalidnosti, če gre za delavca, ki ima status invalida. V slednjem primeru mora delodajalec predhodno, pred odpovedjo, pridobiti tudi mnenje posebne komisije.

Nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, pa je tudi razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Pred takšno odpovedjo mora delodajalec izvesti posebni postopek, določen v ZDR-1.

Podobno kot smo navedli pri prejšnjem vprašanju, lahko delodajalec tudi v tem primeru zoper delavca sproži disciplinski in odškodninski postopek. Poleg tega lahko izvede postopek pred odpovedjo in poda odpoved bodisi zaradi razloga nesposobnosti bodisi zaradi krivdnega razloga (kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja). Neupoštevanje navodil delodajalca pa lahko pri določenih delih in v nekaterih okoliščinah tudi ogrozi zdravje oz. življenje delavca in njegovih sodelavcev oz. ostalih ljudi. Zato ima delodajalec v primeru hujših kršitev delovnih obveznosti tudi možnost, da delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu s postopkom, ki ga predvideva ZDR-1. Delodajalec lahko ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu tudi prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih.